In einem wettbewerbsorientierten Arbeitsmarkt werden die Rollen vertauscht. Die Unternehmen müssen sich profilieren, um in einigen Branchen die gewünschten Kandidaten gewinnen zu können. Bewertung der Unternehmenskultur, eigenwillige Kommunikation, spielerische Interviews usw.: Die Unternehmen suchen mit viel Aufwand und Vorstellungskraft ihre ideale Lösung.

Um auf der einen Seite ihren zukünftigen Mitarbeiter gewinnen und auf der anderen Seite den richtigen Kandidaten auswählen zu können, überprüfen zahlreiche Unternehmen ihre Rekrutierungsstrategie.

Den Kandidaten überzeugen

Der Akzent wird auf die Erfahrung des Kandidaten gesetzt. Dieses Vorgehen soll den Rekrutierungsprozess erleichtern und beabsichtigt, das Vertrauen des Kandidaten zu gewinnen. Ziel ist es dabei, die Anzahl der Kandidaturen zu maximieren und die Integration der zukünftigen Angestellten im Betrieb zu erleichtern.

Die Unternehmen setzen Lösungen ein, die den Kandidaten schon im Voraus ermöglichen, ihre zukünftige Funktion kennenzulernen. Die Plattform Ulyss.co, welche 2018 lanciert wurde, verbindet die Kandidaten mit den Mitarbeitern des Unternehmens, welche die Kandidaten integrieren werden. In Abhängigkeit der Berufserfahrung und der zu besetzenden Stelle kann der Kandidat sich mit einem „Mentor“ austauschen und Fragen stellen. Im Tourismussektor wird diese Plattform bereits  bei Voyage Privé und auch bei Sabre eingesetzt.

Die Unternehmenswerte aufzeigen

Einige Unternehmen stellen, um attraktiver wahrgenommen zu werden, ihre «Arbeitgebermarke» in Frage. Sie beschäftigen Berater, die ihnen helfen, die eigenen Unternehmenswerte neu zu definieren und diese auch zu kommunizieren.

Aktuell ist das Arbeitsumfeld manchmal wichtiger als der Lohn. Gemäss einer Umfrage von Workforce View in Europe ist für mehr als einen auf zwei Lohnempfänger die Entlohnung nicht mehr der Hauptmotivationsantrieb bei der Arbeit. Dies trifft noch ausgeprägter auf die Generationen Y und Z zu. Diese neuen Generationen von Beschäftigten selektionieren ihre Arbeitsplätze in Verbindung mit ganz bestimmten gemeinsamen Werten. Die Authentizität, die soziale Kompetenz und das ökologische Engagement sind dabei ganz besonders gesuchte Kriterien.

Humorvoll kommunizieren

Die jungen Generationen reagieren ganz besonders sensibel auf die Unternehmensführung. Sie wünschen sich ein berufliches Umfeld, das dynamisch ist, ihnen Flexibilität bietet, ihnen aber auch ermöglicht, sich einzubringen. Viele glauben, dass es nicht mehr genügt, einfach nur entlohnt zu werden, um ihre Bedürfnisse zu decken. In den Unternehmen befindet sich das Management in einem Entwicklungsprozess. Um sich den Jungen anzunähern und neue Talente anzuziehen, beginnen die Unternehmen auf eine humorvolle Art und Weise mit Selbstironie, einem lockeren Ton und mittels Bezugnahme auf die Pop-Kultur usw. zu kommunizieren

• Voyage Privé – Adoptiert einen Chef

• Michel & Augustin – Kennt einer jemanden, der einen Job sucht?

• Uber recrute - Video ist 100% legal!

• Die Crêperie Le Comptoir Breton Saint Cyr L'École

Spielerisch rekrutieren

Auch die Rekrutierung verändert sich. Die Unternehmen gewähren sich mehr Freiheiten bei den Rekrutierungsformen, was ihnen ermöglicht, die Kandidatenprofile besser zu erfassen.

Accorhotel setzt dafür escape game ein. Dabei handelt es sich um ein Spiel, bei dem die Kandidaten sich gegenseitig helfen müssen, Rätsel zu lösen mit dem Ziel gemeinsam zu gewinnen. Dieses Vorgehen hilft manchmal, einen allzu unnatürlich wirkenden Rahmen eines klassischen Gesprächs zu sprengen und erlaubt dem Arbeitgeber, die individuellen Qualitäten eines Kandidaten besser zu erkennen (Teamgeist, Kreativität, Empathie usw.).

Mittels der Durchführung von kollektiven Bewerbungsgesprächen kann man auch die Persönlichkeiten der Bewerber besser herausfiltern. Genau so geht die Marke Michel & Augustin vor.

Mit der Automatisierung und Digitalisierung bestimmter Aufgaben wird der Akzent eher auf «Soft Skills» und auf die zwischenmenschlichen Kompetenzen gesetzt als auf das eigentliche Know-How.

Das Digitale als Unterstützungder Arbeitsmarktfähigkeit

In einigen Sektoren, wie z. B. bei den Dienstleistungen, erleichtern digitale Lösungen die Rekrutierung für Kurzeinsätze. Die Applikation Coople schlägt im Gastronomiesektor in Zürich den Benützern unter anderem punktuelle Kurzeinsätze in Abhängigkeit ihrer geografischen Zone und ihres Zeitplans vor.

Die Personalvermittler sind überzeugt, dass die Verwendung von künstlicher Intelligenz und Big data (großen Datenmengen) inskünftig systematisch in das Rekrutierungssystem integriert wird. Big data präsentiert sich wie eine zusätzliche Datenquelle. Gemäss den Personalvermittlern ermöglicht die Identifizierung bestimmter öffentlicher Informationen aus professionellen sozialen Netzwerken, den Karriereweg der Person besser zu verstehen und ihre Interessen genauer einzuordnen. Der Vergleich der small data (Daten der Unternehmen) mit den little data (persönliche Daten) durch ein System mit künstlicher Intelligenz würde für eine wirkungsvolle Zuordnung der Tätigkeitsfelder Gelegenheit bieten. Bis zu einem gewissen Punkt wäre Big data sogar fähig, die Daten zu analysieren und den Antrieb für einen Stellenwechsel eines möglichen Kandidaten zu antizipieren. Dieses Vorgehen bezeichnet man als vorausschauende Rekrutierung.

Neubewertung der Stellen und Schaffung neuer Berufe

Gewisse Berufe werden in der Hotellerie-Restauration als weniger lohnenswert wahrgenommen. Und trotzdem sind sie unerlässlich. Zur Erinnerung: Das Hotel Domaine Château-Bromont in Québec ist bestrebt, für ein vorteilhaftes Image seiner Berufe zu sorgen. Andere surfen auf der Welle der sozialen Netzwerke und profitieren von der Beweglichkeit der jungen Generationen und setzen dies für die Schaffung neuer Berufe ein: Bsp.: «Instagram-sitter» der Ibis Hotels in Genf und Zürich, Interims-Influenzer usw.

Quelle: Schloss Bromont