Das Ziel der FIT ist es, die kollektive Intelligenz der Expertengruppe zu nutzen, um auf ein Thema zu antworten, das mit der Innovation im Tourismus zusammenhängt und gemeinsam mit dem Gebiet, das die Veranstaltung ausrichtet, definiert wird. Die Teilnehmer der FIT verpflichten sich, die Ergebnisse ihrer Überlegungen vorzubereiten und im Rahmen einer öffentlichen Konferenz darzulegen. In diesem Jahr folgte die FIT 2022 der Einladung der Region Niçoise, um das Thema der menschlichen Transformationen im Tourismus zu behandeln.

Was konnte man aus dieser immersiven Arbeit lernen, die darauf abzielte, innovative Ansätze zu identifizieren, um die Beschäftigungskrise im Tourismus besser zu verstehen?

Viele gastgebiete teilen weitgehend diese problematik

In der Tourismusbranche im Allgemeinen und im Beherbergungs- und Gaststättengewerbe im Besonderen ist die Sorge um den Mangel an Arbeitskräften in vielen Gebieten verbreitet. Eine kürzlich von Studierenden des Studiengangs Tourismus der HES-SO Valais/Wallis durchgeführte Studie hat die Bedeutung des Arbeitskräftemangels in den Walliser Betrieben hervorgehoben. Eine hohe Personalfluktuation sowie die Post-COVID-Effekte erklären dieses alarmierende Ergebnis nur zum Teil. Die Ursachen liegen tiefer und erfordern einen anderen Ansatz. Vor allem haben sich die Prioritäten der Generationen, die in den Arbeitsmarkt eintreten, grundlegend geändert. Für die Generationen Y und Z sind die Arbeitsbedingungen mittlerweile genauso wichtig oder sogar wichtiger als die eigentliche Entlöhnung.

Die Suche nach dem Sinn gewinnt immer mehr an Bedeutung: Unternehmen, die diese neue Dimension nicht berücksichtigen, laufen Gefahr, überhaupt nicht mehr im Einklang mit den treibenden Kräften ihrer Region zu stehen. Auch die Wahrnehmung der Beziehung zwischen «Kunden und Dienstleistern» unterliegt einem tiefgreifenden Wandel. Angesichts der steigenden Ansprüche der Kunden müssen sich die Arbeitgeber im Tourismus mit Bewerbern auseinandersetzen, die nicht mehr von einer einseitigen Beziehung nach dem Motto «Der Kunde ist König» ausgehen. Hinzu kommt die Neigung unserer Gesellschaft, Tourismusberufe zu stigmatisieren, ein Phänomen, das Julien Barnu in seinem Artikel "Le mythe du laquais-comment transformer les mentalités?" sehr gut beschrieben hat. Hier zeigen sich die Determinanten, die die Arbeitsverhältnisse im Tourismus mit einer ähnlichen Intensität beeinflussen, wie die Digitalisierung den Sektor vor einem Jahrzehnt.

Mitarbeiterparcours sollte kundenparcours entsprechen

Die Überlegungen der Expertengruppe führten zunächst zu der Erkenntnis, dass das, was für den Kunden gut ist, auch für den potenziellen oder aktuellen Mitarbeiter gut ist. Aus diesem Grund wurde das Konzept des Mitarbeiterparcours als Leitlinie für die weitere Arbeit gewählt.

Die Transformationen

Im Vorfeld des Mitarbeiterparcours muss an der Kohärenz, der Daseinsberechtigung und der Identität eines Gebiets gearbeitet werden, damit die geteilten Werte aus einer kollektiven Vision hervorgehen, in der das Humankapital im Mittelpunkt der Überlegungen steht. Die Umsetzung wird nicht nur auf eine Transformation des territorialen Modells abzielen, sondern auch auf eine Transformation der Geschäfts- und Managementmodelle. So verpflichten sich der öffentliche und der private Sektor zu einem kollektiven Vorgehen, das auf die Durchführung gemeinsamer Aktionen in den Bereichen Ausbildung, Einstellung und Bindung abzielt.

Die Inspiration

In einer Zeit des zunehmenden Arbeitskräftemangels wird es immer wichtiger, wie ein Unternehmen seine zukünftigen Mitarbeiter anspricht. Durch die Teilnahme an dem oben erwähnten Transformationsprozess kennt das Unternehmen die Werte seiner Region besser, weiss wofür es steht und welche Rolle es bei der Veränderung des territorialen Modells spielt. Die Frage ist nur, wie man neue Talente für die eigene Organisation gewinnen kann. Eine der empfohlenen Lösungen besteht darin, die traditionellen Stellenausschreibungen durch eine Verführungsaktion der zukünftigen Mitarbeiter zu ersetzen. Anstatt des Bewerbers präsentiert das Unternehmen seinen Lebenslauf in Form von Pitches, die sich auf die Werte und das konkrete Engagement des Unternehmens für seine Mitarbeiter konzentrieren. Indem der Arbeitgeber die Marke des Reiseziels auf seine eigene Organisation überträgt, kann er gewissermassen die gleichen Rekrutierungsmethoden für seine Gäste und seine Mitarbeiter mobilisieren.

Der Einstieg

In der sogenannten Willkommensphase werden einige Wege erkundet, um die Aufnahme neuer Mitarbeiter in das Unternehmen zu optimieren. Zu den guten Gründen, die für die Einführung eines beispielhaften Begrüssungsprozesses sprechen, gehören folgende:

• Tourismus ist per Definition eine Tätigkeit der Gastfreundschaft
• Übereinstimmung mit den Werten und Kohäsion mit dem Ökosystem sind für zukünftige Mitarbeiter wichtig
• Die Kosten einer schlechten Integration müssen teuer bezahlt werden

Es ist auch die Phase, in der man zwischen «High-Tech» und «High-Touch» unterscheiden muss, mit anderen Worten, man muss den Menschen dem Menschen und die Technologie der Information widmen. Durch die Bevorzugung des menschlichen Kontakts und die Förderung des Feedbacks wird der Weg der Mitarbeiter im Laufe der Zeit verfeinert und an die spezifischen Bedürfnisse angepasst.

Während der Tätigkeit

Was könnte für einen Arbeitgeber anregender und bereichernder sein, als täglich mit Mitarbeitern zu arbeiten, die bestätigen, dass sie mit ihrer Arbeit glücklich sind? Die Werte des Reiseziels, die in der Transformationsphase gemeinsam identifiziert wurden, werden die Werte der Unternehmen nähren, deren Handlungen direkt zur Entfaltung des Mitarbeiters beitragen, dem man das Versprechen einer Berufserfahrung liefert. Es handelt sich um den Weg «glücklich machen», der sich wie ein roter Faden durch die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ziehen wird und der wiederum eine Analogie zur Kundenzufriedenheit findet, die seit jeher von allen Tourismusanbietern angestrebt wird. 

Um eine Homogenität der «glücklich machen»-Pfade zu gewährleisten, werden die OGDs eine Palette von Dienstleistungen anbieten, die das Glücklichsein am Arbeitsplatz fördern wie z. B. durch:

• Die Werte des Reiseziels für alle Interessengruppen erlebbar machen
• Ein Gefühl der Zugehörigkeit schaffen
• Barometer zum Thema Glück am Arbeitsplatz in der Destination in Schwung bringen
• Sicherstellen, dass die Mitarbeiter der Unternehmen zu Botschaftern der Region werden

Quelle: Team Building. Pixabay

Danach

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ein Schritt, der nicht vernachlässigt werden darf. In diesem Zusammenhang muss der Mitarbeiterparcours dazu dienen, die tatsächlichen Beweggründe für das Ausscheiden zu verstehen und um alle möglichen Erkenntnisse über die Erfahrungen im Unternehmen zu gewinnen. Es geht auch darum, sicherzustellen, dass der ehemalige Mitarbeiter ein treuer Botschafter des Reiseziels und des Unternehmens bleibt, insbesondere um eine direkte positive Auswirkung auf den Ruf des Arbeitgebers zu erzeugen.