Die Loyalisierung von Angestellten in Tourismusbüros ist eine wichtige Aufgabe, auch wenn sie in der akademischen Literatur kaum untersucht wird. Alexane Reber, Studentin an der HES-SO Valais/Wallis, hat eine umfassende Studie durchgeführt, um die aktuellen Strategien zu analysieren und die wirksamsten Praktiken zu identifizieren. Die Untersuchung stützte sich auf Interviews mit HR-Verantwortlichen von Tourismusbüros und HR-Experten im Frühjahr 2024 sowie auf einen Fragebogen, der an die Angestellten dieser Tourismusbüros gerichtet war.

Aktueller Kontext

Tourismusbüros spielen eine zentrale Rolle bei der Betreuung von Besuchern und der Koordination von Reisezielen. Die Bindung von Mitarbeitenden an das jeweilige Tourismusbüro ist entscheidend, um einen qualitativ hochwertigen Service aufrechtzuerhalten. Diese Einrichtungen sind allerdings mit einer hohen Personalfluktuation und Herausforderungen bei der Personalbeschaffung konfrontiert.

Arbeitnehmende haben auf dem Arbeitsmarkt immer mehr Wahlmöglichkeiten. Durch die Alterung der Erwerbsbevölkerung und den zunehmenden Wettbewerb um Talente wird die Mitarbeiterbindung noch mehr zu einer strategischen Aufgabe.

Die Generation Z mit ihren spezifischen Erwartungen an Sinnhaftigkeit der Arbeit und Flexibilität stellt für Tourismusbüros sowohl eine Herausforderung als auch eine Chance dar. Die Anpassung der Arbeitsbedingungen an diese Erwartungen ist entscheidend, um diese jungen Talente anzuziehen und zu halten.

Ergebnisse der Studie

• Anpassung an die Erwartungen der Belegschaft: Zu den Erwartungen der Arbeitnehmenden, insbesondere der Generation Z, gehören ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Berufs- und Privatleben, Anerkennung und Sinnhaftigkeit der Arbeit.

• Arbeitgebermarke: Die Arbeitgebermarke ist zwar strategisch wichtig, wird aber vor allem in kleinen Unternehmen nicht ausreichend genutzt.

• Interne Kommunikation: Eine effektive interne Kommunikation ist wichtig, aber oft unzureichend.

• Arbeitsbedingungen: Die Arbeitsbedingungen sind nach wie vor eine grosse Herausforderung, mit fortbestehenden Hindernissen trotz der Bemühungen, ein positives Umfeld zu schaffen.

• Arbeitsklima: Das Arbeitsklima ist ein Schlüsselfaktor für die Zufriedenheit, wobei Anstrengungen unternommen werden, um einen menschlichen Kontakt und eine transparente Kommunikation aufrechtzuerhalten.

Abbildung 1, Infografik, erstellt von der Autorin der Studie, Alexane Reber.

Empfehlungen

1. Individualisierung des beruflichen Werdegangs: Den Werdegang an jeden einzelnen Mitarbeiter anpassen, indem man ihm individuelle Vorteile bietet und ihn aktiv in Entscheidungen einbezieht. Dieser Ansatz ermöglicht es, besser auf die spezifischen Erwartungen der Angestellten einzugehen und so ihr Engagement und ihre Zufriedenheit zu steigern.
2. Stärkung der Kommunikation und der Arbeitgebermarke: Die interne und externe Kommunikation verbessern und dabei den Schwerpunkt auf die Unternehmenskultur und die Arbeitgebermarke legen. Soziale Netzwerke und andere Plattformen nutzen, um ein authentisches und einnehmendes Bild der Organisation zu fördern.
3. Berufliche Entwicklung und Entwicklungsmöglichkeiten: Auch in kleinen Organisationen Weiterbildungswege und Möglichkeiten zur internen oder organisationsübergreifenden Mobilität schaffen, um den Mitarbeitenden Entwicklungsperspektiven zu bieten.
4. Verbesserte Anerkennung der Mitarbeitenden: Regelmässige und systematische Anerkennungsmechanismen einführen, die Belohnungsprogramme, häufiges positives Feedback und das Feiern von Erfolgen beinhalten, um die Anstrengungen der Mitarbeitenden zu würdigen.
5. Arbeitsflexibilität: Lösungen erkunden, um Flexibilität zu bieten, wie z. B. angepasste Arbeitszeiten, Telearbeit für bestimmte Verwaltungsaufgaben oder die Möglichkeit, Arbeitstage zu tauschen, um Beruf und Privatleben besser miteinander zu vereinbaren.

Die Mitarbeiterbindung in Tourismusbüros ist eine entscheidende Herausforderung, auch wenn sie von den betreffenden Büros im Grossen und Ganzen gut bewältigt wird. Tourismusbüros gelingt es durch verschiedene Strategien, ihre Mitarbeitenden zu halten, doch es bleiben bedeutende Herausforderungen bestehen. Angesichts des demografischen Wandels, der spezifischen Erwartungen der Generation Z und eines zunehmend wettbewerbsorientierten Arbeitsmarktes ist es für diese Organisationen zwingend erforderlich, ihre Personalpraktiken anzupassen und zu stärken. Die vorgestellten Empfehlungen zeigen Verbesserungsmöglichkeiten auf, die, wenn sie umgesetzt werden, die Zufriedenheit der Mitarbeitenden erhöhen und die Wettbewerbsfähigkeit der Tourismusbüros stärken könnten. Durch die Integration dieser Verbesserungen können diese Strukturen besser auf aktuelle und zukünftige Herausforderungen reagieren und so ihren Fortbestand und Erfolg in einem sich ständig wandelnden Umfeld sichern.

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