Sur un marché de l’emploi concurrentiel, les rôles tendent à s’inverser. Dans certaines branches convoitées les entreprises doivent maintenant elles aussi se démarquer pour séduire des candidats exigeants. Valorisation de la culture d’entreprise, communication décalée, ludification des entretiens, etc., les entreprises y vont à grands coups d’imagination pour trouver leur mouton à cinq pattes.

De nombreuses entreprises innovent dans leur stratégie de recrutement pour s’assurer d’être suffisamment attractives et de choisir le bon collaborateur.

Rassurer le candidat

L’accent est remis sur l’expérience candidat. Cette démarche vise à faciliter le processus de recrutement du candidat et à le mettre en confiance. L’objectif est de maximiser le nombre de candidatures et de faciliter l’intégration du futur collaborateur au sein de l’entreprise.

Des entreprises utilisent des solutions permettant aux candidats d’en connaître davantage sur leur fonctionnement. Lancée en juin 2018, la plateforme Ulyss.co met en relation les candidats avec des collaborateurs de l’entreprise qu’ils sont susceptibles d’intégrer prochainement. En fonction de l’expérience professionnelle et du poste concerné, la plateforme fait matcher un candidat et un « mentor » à qui il peut poser ses questions. Dans le secteur du tourisme, Voyage Privé ou encore Sabre utilisent cette plateforme.

Porter les valeurs de l’entreprise

Pour être attractifs, certains employeurs décident de questionner leur « marque employeur ». Ils s’entourent de consultants qui vont les aider à redéfinir et à mieux communiquer la culture et les valeurs propres à leur entreprise.

Aujourd'hui, l’environnement de travail compte parfois davantage que le salaire. D’après l’enquête Workforce View in Europe, pour plus d'un salarié européen sur deux, la rémunération n'est plus le premier levier de motivation dans un travail. C’est encore plus vrai pour les générations Y et Z. Ces jeunes forces vives sélectionnent des places de travail dont ils partagent un certain nombre de valeurs communes. La convivialité, l’authenticité, la responsabilité sociale, l’engagement écologique sont des qualités particulièrement recherchées.

Communiquer avec humour

Les jeunes générations sont particulièrement sensibles au management. Elles s’attendent à un environnement professionnel qui soit dynamique, flexible et qui leur permette de s’exprimer. Beaucoup pensent qu’être salarié ne va pas satisfaire toutes leurs attentes. Pourtant, à l’intérieur des entreprises, le management évolue. Pour se rapprocher des jeunes et attirer ces nouveaux talents, des entreprises communiquent de manière humoristique en utilisant l’autodérision, le détournement, un ton décalé, et en utilisant des références de la pop-culture, etc.

• Voyage Privé - Adopte un chef

• Michel et Augustin - Est-ce que quelqu'un connait quelqu'un qui cherche un job ?

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• La crêperie Le Comptoir Breton Saint Cyr L'École

Ludification du recrutement

Le recrutement lui aussi change. Les entreprises s’offrent plus de liberté dans les formats pour leur permettre de mieux cerner le profil des candidats.

Accorhotels met en place des escape game. Un jeu dans lequel les candidats doivent s’entraider à résoudre des énigmes et ainsi apprendre à gagner ensemble. Cette mise en situation permet de sortir du cadre parfois trop artificiel de l’entretien classique et donne à l’employeur l’occasion de mieux identifier les qualités individuelles (esprit d’équipe, créativité, empathie, etc.) des candidats

L’organisation d’entretiens collectifs est aussi un excellent moyen de révéler les personnalités. C’est ce à quoi à procède la marque Michel & Augustin.

Avec l’automatisation et la digitalisation de certaines tâches, l’accent est mis plutôt sur les « soft skills », le savoir-être du candidat plutôt que sur ses savoir-faire.

Le digital en soutien à l’employabilité

Dans certains secteurs comme les services, les solutions numériques facilitent le recrutement pour des missions courtes. Utilisée dans le secteur de la restauration à Zurich entre autres, l’application Coople propose des missions ponctuelles aux utilisateurs en fonction de leur zone géographique et de leur emploi du temps.

Si c’est déjà le cas dans certaines entreprises, des recruteurs prédisent que le recours à l’intelligence artificielle et au Big data se fera de manière systématique dans les systèmes de recrutement. Le Big data se présente comme une source d’information supplémentaire. Selon les recruteurs, l’identification de certaines informations publiques issues des réseaux sociaux professionnels permet de mieux cerner le parcours de la personne et de s’intéresser à ses centres d’intérêts. Le recoupement des small data (données de l’entreprise) avec les little data (données personnelles) par un système d’intelligence artificielle rendrait l’attribution des postes plus efficace. Jusqu’à un certain point, le Big data serait même capable d’analyser les données et d’anticiper l’envie d’un changement de poste qui est en train de germer dans la tête d’un éventuel futur candidat. C’est ce que l’on appelle le recrutement prédictif.

Requalification des postes et création de nouveaux métiers

Certains métiers de l’hôtellerie-restauration sont perçus comme moins gratifiants. Et pourtant, ils sont indispensables. Pour le rappeler, l’hôtel Le Domaine Château-Bromont, au Québec, s’attache à redonner une image valorisante de ses métiers. D’autres surfent sur la vague des réseaux sociaux et sur l’agilité qu’ont les jeunes générations à les utiliser pour inventer de nouveau métier : ex. « Instagram- sitter » des hôtels Ibis à Genève et Zurich, influenceur en intérim, etc.

Source : Château Bromont